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如何开展年度培训需求调研?    

    培训调研是培训计划必不可少的一步,许多企业在制定年度培训计划时,也会开展需求调研,通常做法是:临近年底,发一些调查问卷到主管或员工手中,让他们填写或选择一些自己明年需要的培训课程,然后把这些内容汇总整理后,就形成了企业年度培训计划。这样做有一定的可行性,方法比较简单,也能解决一些人员的培训需求。

       但是,这种方法存在很多问题:没有从企业战略源头考虑培训内容,没有考虑岗位要求和人员绩效差距,因为人员往往按照自己意愿来填写培训需求。按照这样的需求设计培训计划,实施培训,结果往往与企业的期望存在着很大的偏差。那么,科学的培训调研应该如何开展呢?

    培训需求调研内容

    培训需求调研内容需要从企业战略、岗位需求和人员绩效差距几个方面来共同确定,其中,岗位分析是基础,绩效差距是今后改进的方向,战略需求是今后培训的重点。

    战略需求:主要从战略角度考虑企业未来的培训安排,这样战略未动,培训先行,让培训为企业战略保驾护航。如果企业未来几年打算进军国际市场,那么国际商务规则、外语、国际金融等相关知识都要未雨绸缪地进行计划,并具体安排到相关的部门和岗位。如果企业未来需要进行多元化扩张,那么培训相关的多元化知识、提升现有人员的管理技巧、培训人员的专业技能就要提上培训日程。

    岗位需求:岗位需求是培训调研的基础来源,岗位需求调研也是培训调研的主要内容。开展岗位需求调研,需要确定一系列步骤:首先是岗位需要人员掌握的技能是什么?需要掌握到什么程度?这样就把岗位对人员要求应知应会的内容就列举出来。然后根据岗位对人员要求和现有人员对比,看看人员现在还缺什么?缺到什么程度?这样就把人员需求找出来,就知道岗位今后培训的重点是什么。如营销岗位需要人员精通市场策划知识、市场调研知识、客户服务知识等,那么,这几项内容就需要针对人员进行重点培训。

    绩效差距:绩效差距是对人员现有绩效不足之处进行分析,发现影响其绩效不足的能力素质有哪些,弥补差距的最恰当培训手段是什么。当然,导致绩效不足的原因有很多,有些差距是培训所不能解决的,如外界环境因素,企业组织流程等,另外人员态度等都可能影响绩效,这时,不分青红皂白就培训,结果可能会更糟。如人员可能是因为晋升受挫闹情绪想离开,导致绩效下降,这时再安排培训,可能会导致人员更快地离开。因此,在具体分析时,就需要把影响绩效的非能力因素剔除出去,这样,才得到真正的培训需求。

    培训需求调研方式

    获得以上信息,就需要多种调研方式并重,通常培训需求调研主要方式有问卷调研法、访谈法、资料分析法、外部企业参考法等等。这些方法可以穿插在一起,灵活运用。如果了解企业战略,与高层领导访谈,分析企业未来发展规划是最好的方式;而针对岗位不同设计专门性的调研问卷或访谈,得到的岗位需求信息会更加真实。

    培训需求调研需要调动各方面人员积极性充分参与,而不是培训经理一个人闭门造车。让老总参与,可以确定培训的主要方向,培训不犯关键性错误,同时使他对今后的培训方向心中有数,可以调动各方面的资源来落实培训。让部门经理和岗位任职人员充分参与,他们会对培训做出积极回应与承诺,同时可以得到很多中肯的建议和意见,因为他们对自己的岗位职责和具体要求最清楚。培训需求调研中,培训经理主要起组织和支持作用。

    确定培训需求框架

    通过培训调研三方面的汇总分析,就确定了个人的培训需求,然后由点及面,通过汇总每个人员面临的共性差距和不足,就形成了部门未来的培训重点;而根据部门共性需求和企业战略,就可以找出企业共性的问题,找到整个企业存在的短板和关键环节,就确定企业未来的培训重点。把所有这些关键环节解决了,培训就会为企业产生极大的价值。

   通过培训需求我们就会发现,不同部门的人员培训需求会很不一样,对同一部门不同层次的人员来说需求也不一样,譬如营销部门,业务代表需要讲解产品的基本知识,基本的营销技能,如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理,重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层,营销总监的人员可能就要学习营销战略规划方面的内容。

    根据培训需求,我们就可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样,我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程,如可分新员工/老员工培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架,就形成了一个培训需求课程库,当然,并不是所有的课程都需要马上培训,而是根据企业需要的轻重缓急,把合适的培训课程放到年度培训计划中。


 

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